Empreendedorismo: um dos caminhos para o sucesso

Pesquisa encomendada na década de 60 pela Organização das Nações Unidas – ONU, e conduzida mundialmente, detectou 10 características e 30 comportamentos que indicariam um perfil empreendedor.

Tal pesquisa partiu do questionamento: por que algumas pessoas começam um negócio e tem sucesso, enquanto outras vão a falência no mesmo período de tempo?

O resultado da pesquisa foi utilizado brilhantemente: elaborou-se um seminário para que os interessados pudessem testar seu potencial empreendedor ou (re)conhecer as características e exercitá-las.

Exercitar??? Sim, e-xer-ci-tar. Empreendedorismo é comportamento. É prática. É ação. Ninguém nasce empreendedor. Aprende-se, desenvolve-se. De acordo com os estímulos recebidos na infância no círculo familiar e das estratégias de ensino aplicadas no ambiente escolar, pessoas desenvolvem mais características empreendedoras ou inversamente, menos dessas características.

Uma educação empreendedora é essencial para que um indivíduo seja empreendedor. E agora? E quem não recebeu estímulos suficiente, ao longo da formação cognitiva, para tornar-se um empreendedor? O que fazer? Voltamos ao início do artigo: é necessário conhecer os comportamentos empreendedores, reconhecer os que possui, identificar os que não possui e, adivinhe? E-xer-ci-tá-los... Só através do exercício constante dos comportamentos empreendedores poderá desenvolver seu potencial para ações empreendedoras, pois, empreendedorismo não se aplica só a negócios. Aplica-se a qualquer atividade em que busque algum resultado: seja comercial ou social, seja individual ou coletiva, seja micro ou macro.

É preciso destacar que o Brasil é referência mundial em empreendedorismo. O seminário elaborado a partir da pesquisa encomendada pela ONU chama-se EMPRETC e, no Brasil, seu executor é o SEBRAE. Os facilitadores brasileiros estão entre os melhores do mundo. Aproveite esta oportunidade (um dos comportamentos empreendedores diz respeito a “aproveitar oportunidades”) e dedique-se a desenvolver seu potencial empreendedor. Afinal, essa pode ser a resposta a perguntas que, com certeza, você já se fez: como essa pessoa (o outro) consegue ter sucesso em tudo que faz? Por que as coisas dão tão certo para ela?

A resposta pode ser bem simples: ele é um empreendedor.

Alguns aspectos sobre liderança II

Já começo de prima: quer ver uma belíssima e diferenciada lição de liderança? Assista Duelo de Titãs, com Denzel Washington. Assista com os olhos do pesquisador. Observe o contexto do grupo, observe o ambiente em que esse grupo está inserido, observe os diversos modelos de liderança que o filme apresenta. Observe como o grupo se comporta diante da liderança e, principalmente, como o grupo se movimenta a fim de conquistar seus objetivos.

A liderança se conduz a partir de objetivos. Esse é o princípio básico. Qualquer equipe estará sempre esperando o desafio, a meta, o ponto a alcançar. O “como” é a equipe que definirá. E o líder? Cabe a este oferecer ou criar as condições necessárias para que a equipe alcance os resultados.

Um verdadeiro líder está sempre a serviço da sua equipe. A ele cabe o papel de colocar à disposição todos os recursos (todos mesmos), dos materiais aos comportamentais, para que seu time tenha condições de realizar a tarefa. E não se engane... Não adianta ter poder sem ter autoridade. O cargo lhe dá o poder mas, somente o serviço e os sacrifícios feitos em nome da equipe lhe garantirão a autoridade. (Recomendo a leitura do capítulo O Modelo, do Livro O monge e o executivo, de James Hunter).

Lembre-se dos líderes que passaram na sua vida... Tenho absoluta certeza que, os que você mais respeita e tem como exemplo, são aqueles que “cuidavam” para que você tivesse plenas condições de fazer o que ele lhe designava. Ele o desafiava mas, o amparava. Ele era severo mas, depois te chamava para dizer exatamente o que você precisava ouvir. E mais... Quando lembra dele, você sente que ele deixou algo dentro do seu coração e da sua mente, que carrega consigo até hoje.

A liderança exige que o líder seja capaz de identificar as necessidades de seus liderados. Essa capacidade só pode ser alcançada através de muito estudo e muita disposição (James Hunter – O monge e o executivo – defende que, o princípio da liderança é o amor) para estar na posição de líder e desempenhar o papel de líder.

Logo, liderança não é status, não é poder. É conquista! E como toda conquista, exige dedicação.

Um grupo que se reúne, seja de maneira formal ou informal, o fará em torno de uma tarefa. Essa é a parte concreta, visível, mensurável. No entanto, existe dentro do funcionamento desse grupo um movimento subjetivo, não verbalizado, não estruturado. Esse é o verdadeiro grupo. Um bom líder é capaz de perceber, de “ler” esses movimentos subjetivos. Através desses movimentos, o grupo se conduz, se orienta e pode, também, sabotar a tarefa.

Um líder bem preparado se orienta por esses movimentos. Não necessita buscar elementos do grupo para lhe trazer percepções – dando assim, condições para o aparecimento da fofoca. Um líder bem preparado se dedica ao estudo do seu grupo, não demite ou se livra de um membro para “mandar um recado para os demais”. Quanto mais informação tiver do seu grupo, melhor e mais eficiente será a liderança. No entanto, essa informação deverá vir da observação e do estudo do grupo.

Liderança é serviço, é dedicação, não é aventura.

A motivação para a liderança é, essencialmente, a vontade movida por forte sentimento de servir ao grupo. Talvez seja por isso que James Hunter defende o amor como a base para a liderança: só através do amor é possível dedicar-se, sacrificar-se e aceitar a humilde posição de “servir” aos liderados.

Note como essas premissas apontadas invertem a percepção de liderança. Não é o grupo que trabalha para o líder mas, o líder que trabalha para o grupo. Relembre: seus exemplos de liderança, não eram exatamente assim? Eles não “viviam” para o grupo? Sou capaz de apostar uma Coca Zero como a resposta é SIM.

O que é pessoal x o que é profissional

Não há constrangimento maior para um profissional do que, deparar-se no trabalho, com um ambiente onde os envolvidos não sabem separar o aspecto profissional do pessoal.

Esclareço: verdadeiros profissionais comportam-se no trabalho como profissionais, desempenham na empresa o papel que lhes compete dentro do cenário da empresa, representam o script que lhes cabe no contexto da função para a qual foram contratados. Logo, a personalidade, a identidade, ficam resguardadas de todo e qualquer impacto que por ventura tenha no ambiente de trabalho.

Mas, o que faz com que separemos o pessoal do profissional? Primeiro, o entendimento do conceito e aplicação de uma ferramenta primorosa chamada feedback.

Feedback é o retorno que recebemos do outro, de como ele percebe nosso comportamento. Logo, se estou inserido em um contexto de trabalho, onde as relações “deveriam” ser estritamente profissionais, a percepção do outro sobre meu comportamento diz respeito apenas ao contexto profissional, e não a como ou quem sou na minha essência (identidade). O feedback é a ferramenta mais rápida e eficaz para desenvolver novos comportamentos e melhorar o desempenho profissional e fornecer crescimento no aspecto intrapessoal.

O comportamento de um indivíduo é definido pelo ambiente em que ele está inserido. Costumo exemplificar dando o exemplo de um velório. Como é a roupa que escolhemos? Como fica nosso semblante? Qual é o tom de voz utilizado? Percebe que temos um “papel” a representar nesse contexto? Agora, façamos o inverso: vamos a uma festa. Como é a roupa que escolhemos? Como fica nosso semblante? Como nos comportamos na festa? Ou seja, qual é o “papel” que iremos representar num contexto festivo?

O ambiente de trabalho tem normas, regras que são de interesse da empresa. Existe uma imagem que a empresa quer passar aos seus clientes através de seus colaboradores. Estas normas, regras, imagem e qualquer outra especificidade desse ambiente de trabalho (uniforme, por exemplo), são dadas a conhecer ao profissional no início da relação de trabalho. Em sendo aceitas e o contrato de trabalho é assinado, cabe ao profissional segui-las. Em contrário, agradeça e busque um ambiente que seja mais adequado ao seu perfil.

Segundo, o conhecimento e o entendimento apresentado na ferramenta criada pelos psicólogos Joseph Luft e Harrington Ingham, em 1955 – a Janela de Johari. Essencial e primordial a todo e qualquer profissional ou empresa, a Janela de Johari minimiza erros de comunicação na empresa e facilita o processo de feedback.

Mas essa.... Essa é uma nova história para o nosso blog. Acompanhe!

O uso de dinâmicas de grupo II

(cont...)

A aplicação de uma dinâmica requer estudo e elaboração consciente sobre os objetivos possíveis de serem alcançados no contexto do grupo.

É importante considerar que o grupo sempre seguirá o caminho que deseja e, neste intuito, poderá até mesmo, “sabotar” o melhor dos planejamentos.

Relembrando o artigo anterior, apenas duas coisas são passíveis de ser controladas em se tratando de grupos: o tempo (duração do trabalho) e o espaço (local, ambiente destinado ao uso).

É válido ressaltar que o termo “dinâmica de grupo” está inserido dentro da proposta de aplicação da Andragogia (educação de adultos) e não será adequado aplicar dinâmicas com foco em aprendizado para crianças. O adulto já possui estruturas cognitivas amadurecidas para analisar seu próprio comportamento, enquanto a criança ainda está em fase de formação de seus valores, buscando no adulto a referência para seu comportamento (aprovação/reprovação).

Logo, a atividade lúdica para desenvolvimento de comportamentos socialmente aceitos não deve ser confundida com a dinâmica estruturada para análise do funcionamento individual e em equipe. Cada uma delas terá uma formatação diferente da outra a começar pelo público a que se destina. Enquanto a criança espera do adulto a orientação para o que deve ou não fazer, adultos são autodirigidos e motivam-se a partir da própria experiência.

Ao aplicar uma dinâmica ao adulto é necessário oferecer a ele a oportunidade de aprender sobre seu funcionamento naquele contexto e como pode aplicar este aprendizado na sua vida cotidiana. Kurt Lewin desenvolveu o seguinte esquema para essa premissa:

1º) Experiência concreta: a vivência da dinâmica em si

2º) Observações e reflexões: momento em que o grupo conversa sobre como viram seu funcionamento durante a dinâmica. Neste momento, as percepções são individuais, com opiniões ainda permeadas pelas emoções vividas durante a aplicação da dinâmica. Este momento é riquíssimo para quem conduz a dinâmica pois, montará seus questionamentos gerais a partir dessas percepções. Caso necessário, pode-se fazer perguntas sobre momentos específicos.

3º) Formação de conceitos e generalizações por abstração: neste momento, quem conduziu a dinâmica lançará questionamentos gerais (sem mencionar fatos específicos) a partir do que observou do funcionamento do grupo. É uma forma de acessar o subjetivo do grupo, o funcionamento do “eu cego” (conceito da Janela de Johari) do indivíduo. As perguntas precisam ser gerais, com linguagem inespecífica e que não conduzam a respostas definitivas como “sim” e “não”. (Ex.: Como as regras foram aplicadas durante a atividade? Como o material disponibilizado foi utilizado? Quais fatores dificultaram/facilitaram a execução da atividade.

4º) Aplicação do conceito em novas situações: é o momento em que o aprendizado adquirido durante a dinâmica será levado à vida cotidiana do participante. Neste momento, perguntas diretas podem ser feitas: o que experimentou aqui acontece na vida cotidiana? O que aprendeu aqui que pode ajudá-lo a melhorar sua vida diária?

Este é o ciclo que se deve percorrer a fim de propiciar ao adulto a plena experimentação durante uma dinâmica.

E, definitivamente, nunca refira-se à dinâmica como brincadeira. Não há nada mais sério do que a aplicação de uma dinâmica.

Encarando a solidão

Um poeta da minha terra, Oswaldo Montenegro, diz que existem dois tipos de solidão: a que a gente precisa e a que a gente jura por Deus que não merecia.

Vamos falar sobre aquela solidão que a gente precisa.

Estado altamente repelido na barulhenta cultura ocidental, a solidão ganhou peso de abandono, não querer e desprestígio. Logo, estar só, no sentido amplo, virou sinônimo de não ser bem quisto e, por consequência, dá um tiro certeiro nas auto estimas já abaladas da maioria das pessoas bombardeadas pela cultura da imagem.

Escutei há tempos atrás que a melhor companhia que temos somos nós mesmos. Apenas quando aprendemos a conviver conosco (daí implica estarmos sós) poderemos ser felizes em outros (quaisquer outros) relacionamentos.

Isso ocorre porque o exercício de estar só nos permite o auto conhecimento necessário para estabelecer até onde podemos ir, o que é necessário para avançar mais e, definitivamente, descobrir o que não é adequado a nossa identidade.

Pode ser complicado no início...! Fomos criados com o paradigma do “um milhão de amigos”. Mas só é possível ganhar um milhão de bons amigos quando podemos ser amigos de nós mesmos. Segue um exercício mental para ajudar a começar a viver bem com a solidão

Pra começar, estando só, pergunte-se o que lhe incomoda na solidão. Como se sente estando sozinho? E ao descobrir quais são estes sentimentos, tente se lembrar onde eles apareceram pela primeira vez na sua vida (definitivamente você não nasceu com eles). Qual foi o fato que desencadeou estes sentimentos? Qual sua maior lembrança desagradável de estar só?

Quando localizar esse fato, analise-o. Quem estava lá? O que você ouviu? O que viu? E comece a repassar a situação como você gostaria que tivesse acontecido. Refaça, reconstrua a cena na sua cabeça ouvindo e vendo exatamente o que seria ideal, sentindo-se bem e confortável. Repita o exercício sempre que “aqueles” sentimentos que o incomodam em relação à solidão voltarem.

Próximo passo: descubra quais as coisas que lhe dão prazer em fazer sozinho: ler, escrever, cuidar de si, assistir TV ou filmes, dirigir seu carro, andar de bicicleta, malhar, qualquer coisa. Faça para você e por você.

Com o tempo, perceberá que pode adorar a companhia de outras pessoas mas, às vezes, precisa estar só...

Movendo barreiras

Estou novamente diante do desafio contagiante de ajudar um grupo a chegar onde planejou (essência do trabalho de coach). Mas, o quê, especificamente, nos separa daquilo que queremos?

Primeiro é preciso compreender que existem aspectos que posso chamar de “estruturais”. Exemplifico para melhor entendimento: se quero ganhar a maratona, preciso estar condicionado fisicamente; se quero passar no concurso, preciso ter estudado; se quero ter um carro 0km, preciso ter uma fonte de renda.

Existe sempre um pré-requisito, uma base, para se chegar a algum lugar. No entanto, muitas pessoas param antes mesmo de começar a dar o primeiro passo, tomadas pelo que se chama em processos de coaching de “crença limitante”. A crença limitante se traduz naquele monte de desculpas inventadas para não chegar onde deseja. Depois de certo tempo, ela se torna tão forte, passa a ser tão verdadeira que o indivíduo consegue convencer a si mesmo e ainda sobra para sair espalhando por aí. Então, ele começa outra fase: a de trabalhar com a mente sempre em “estado de interferência”, ou seja, sempre buscando um aspecto negativo em tudo que encontra pela frente, semeando no coração de cada amigo ou parente um pouco da sua descrença.

Logo, a primeira coisa que precisa ser feita em uma mente que já reuniu condições “estruturais” para alcançar objetivos é: livrá-la das crenças limitantes. Como fazer isso: ensinando-a a trabalhar em “estado de foco”, ou seja, buscando novas maneiras de pensar a respeito de si mesma e do mundo que a cerca. Gerar alternativas, buscar exemplos de referência e de como essas pessoas-exemplos funcionam e, TREINAR. Sim, treinar. Mudar uma forma de pensar exige treino e dedicação.

Mudar a forma de pensar muda, por consequência, nosso comportamento. Mudando o comportamento tudo muda ao nosso redor porque influenciamos nosso meio. O que muda em nós também altera o ambiente em que estamos inseridos.

A mente pode ser imensamente aproveitada como mecanismo para “movimentar” a roda que conduz a vida. É isso que faz um coach: fazer com que sua mente funcione a seu favor.

É um desafio para qualquer um: fui criada com a crença de que, por ser pobre, jamais faria faculdade ou seria mais do que estava, supostamente, reservado para mim, a filha de um lavrador.

Ainda bem que não precisa ser assim, não é verdade?. Veja você mesmo: de quantas conquistas é capaz de se orgulhar??? Imagino que muitas... Porque, de fato, você se esforçou e, principalmente, acreditou nelas.

A competência possível

Sou filha de um lavrador que virou garçom e de uma dona de casa que virou manicure. Logo, tenho a mesma origem e a mesma história de boa parcela da população brasileira que conquistou um diploma de nível superior com muito sacrifício.

No entanto, ao longo da minha vida e, principalmente, desde que comecei a trabalhar com consultoria, passei a perceber como a herança moral recebida de meus pais foi imprescindível para que me tornasse um profissional competitivo no mercado de trabalho.

Na infância, lições simples ouvidas repetidamente tais como: “coloque seus sapatos no lugar”, “não deixe a toalha na cama”, “coloque o prato na pia”, “junte seus brinquedos” – podem gerar profissionais organizados.

Lições elaboradas, tais como: “vai fazer o dever”, “ajuda seu irmão”, “respeita seu pai”, “dê a benção para sua avó”, “tá na hora da escola”, “dê a cadeira para os mais velhos”, “não responda sua mãe” – podem gerar profissionais responsáveis, respeitosos e cumpridores de prazos, horários e deveres.

Lições mais elaboradas, tais como: “devolva o que não lhe pertence”, “não corra”, “vamos dar os brinquedos que você não quer mais para quem precisa” – podem gerar profissionais honestos, competentes, comprometidos com os objetivos e com a equipe.

Bons profissionais cumprem horários e prazos. Respeitam regras e, se não concordam com elas “pedem pra sair”. Esforçam-se na direção dos objetivos coletivos e tem comportamento profissional durante o tempo em que estão ligados por contrato com a empresa.

Cheguei à conclusão de que, bons profissionais são, quase sempre, bons filhos, bem criados e com uma boa base familiar. Boa parcela das competências buscadas pelas empresas está diretamente relacionada à formação moral do indivíduo.

No entanto, existem também aqueles que, providos do dom único do livre arbítrio, decidiram negar a criação de seus pais e seguir por outros caminhos.

Você, qual caminho seguiu?